Team, endring og utvikling

Jeg skrev tidligere et innlegg i Ukeavisen Ledelse vedrørende uvettig bruk av personlighetstester. Etter dette har det kommet en ny artikkel i Aftenposten som tilnærmer beskriver at disse personlighetstestene er «den absolutte sannhet». Denne artikkelen presenterte et tv-program som brukte slike verktøy for å finne ut om par bør gifte seg, samt at den innehold en meget positiv uttalelse fra en kjent hodejeger for bruk i rekrutering. Heldigvis, det stoppet ikke der! I etterkant kom professor Paul Moxnes i DN.no med overskriften «Kaffegrut like godt som test» (en artikkel jeg har funnet igjen flere plasser), og henviste til at du får like gode svar når du spår i kaffegrut som du gjør når du bruker slike personlighetstester. Slik han framstiller det er de rimelig ubrukelige (se også hans tilsvar!). Paul tok kontakt med meg retter det førstnevnte innlegget mitt – som ble delt og omtalt ganske godt rundt i sosiale medier – og bærer mange av de samme tankene som jeg presenterte. I linkene hans finner dere også mer faglig forankring og referanser; i dette innlegget velger jeg å bruke en litt friere tone, uten at det er synsing av den grunn. I beste tilfelle kan manges omfattende bruk av ulike personlighetstester omtales som tvilsom; derfor fortjener den omfattende og uvettige bruken enda litt mer oppmerksomhet

Hvorfor er det blitt allment akseptert at vi skal sette mennesker i bås ved hjelp av til dels tvilsomme personlighetstester? Omfanget av bruken er stor, eksempelvis er de benyttet i kompetansekartlegging, rekruttering, forsøk på optimalisering av samarbeid og nå også som verktøy for par og giftemål i beste sendetid. Paradoksalt, svært mange av disse verktøyene har klare metodiske svakheter og står uten vitenskapelig dokumentasjon, og den faglige debatten rundt verktøyene er i alt for stor grad preget av synsere på jakt etter profitt framfor vitenskapelig tilnærming. Etter å ha observert hva bruken av slike tester kan føre til mener jeg det er på tide å ta en debatt.

Vi som mennesker kategoriserer og sorterer automatisk ut i fra det vi oppfatter. Når vi da setter en merkelapp på personer ut i fra slike verktøy får de en selvforsterkende effekt. For det første tror individet at det som framkommer fra testen er den absolutte sannhet, samtidig som de rundt den analyserte forventer en slik adferd. Det betyr i praksis at den som blir stemplet med beskrivelsen varm og omtenksom som regel sliter voldsomt med å bli hørt – eller blir totalt ignorert – når analytiske og autoritære behov framkalles. Omgivelsene forventer rett og slett ikke at den varme personen evner å vise andre egenskaper, så derfor har den heller ikke særlig rett til å uttale seg. Når slike merkelapper settes har de som regel en varig effekt. Jeg har hatt samtaler med personer som sier at de har brukt de 15 siste årene til å etterleve en rolle de har fått tildelt. Resultatene er så framtredende at det er deres første argument når vi diskuterer bakgrunnen for handlemønster og atferd. Tankevekkende nok erkjenner de at slik rollefordeling har bidratt til stereotyping, misforståelser og konflikter på arbeidsplassene deres. Samtidig vedgår de samme personene at de gjerne har vist en totalt annen atferd i andre situasjoner. En som fikk tildelt rollen som kritiker og ekstremt analytisk via en jobbtest, forklarte at han tvert i mot var skøyeren og omsorgspersonen på jaktlaget. Da jeg spurte om han kunne bytte på rollene i henhold til kontekst, så svarte han at det var svært vanskelig, nettopp fordi de andre forventet at han var denne personen. Hvorfor er det slik?

Tilpasser oss

Det er ingen tvil om at vi mennesker har noen framtredende karakteristika, problemet er når dette blir dyrket inn i statiske roller. Altså, selv om vi har noen grunnleggende egenskaper, så kan disse endres dramatisk ut i fra hvilken sosial setting vi er innenfor. Tenk bare selv på hvem du er i ulike settinger som familie, jobb, idrettsklubben, og vennegjengen. Tankene dine ligger sannsynligvis tett opp mot at du tilpasser deg naturligvis den situasjonen du er i, og innenfor hver av disse forskjellige sosiale sammenhengende er det ulike (uskrevne) sosiale normer og regler som beskriver hva som er akseptert atferd i den gruppen. Dermed balanseres sannsynligvis rollen din i henhold til formålstjenlig atferd for å passe inn.

Derfor blir det for enkelt og lite heldig at en skal bruke slike personlighetsverktøy en bastant fastsettelse av egenskaper hos den som blir målt. De som faktisk benytter slike verktøy må minimum ha en teoretisk forståelse av hva som ligger bak, og hvordan en kan bruke resultatene i henhold til respondent. Via en samtale med en middelaldrende person fikk jeg høre en skremmende historie. Med bakgrunn som økonom og ingeniør beskrev personen seg selv som rimelig sosial og utadvendt. Men, uheldigvis fikk denne personen en funksjonshemning – som igjen førte til en «kompetansekartleggingsøving» der resultatet var til å grine av. Kort fortalt; testen viste at personen var introvert, og burde vurdere en karriere som bonde, kaptein, steinhugger eller militær. Med resultatene i bunn var diskusjonen i etterkant mer preget av å forsøke å overbevise den funksjonshemmede til å skifte yrke, framfor å bidra til å komme tilbake i relevant arbeid. All honnør til de som utøver disse yrkesgruppene, men steinhugger eller bonde når det er fysiske egenskaper som er problemet? Eller omskolering til kaptein eller militær karriere for en godt voksen person som trives godt i fagfeltet sitt?

På lik linje med de fleste personlighetsverktøyene tok ikke dette instrumentet for seg annet enn kategoriske resulter, og framhevet dette som sannheten. Slik sett kommer ikke konteksten, i form av relasjoner, livssituasjon, alder, motivasjon eller annet fram. Svarene framstår da som flåsete og på grensen til stigmatiserende – framfor logisk og inspirerende. Derfor; at et verktøy og ekspertene er i daglig drift holder ikke som argument for å vise at det faktisk er vitenskapelig valid og formålstjenlig for praksis.

Finnes bedre alternativ

Nyere forskningen innenfor sosialpsykologien dreier seg stadig i større grad om hvordan interaksjoner og relasjoner mellom mennesker utrader seg. En slik vinkling gir grunnlag for å forstå individets atferd relatert til den konteksten en opererer – i denne konteksten er det i hovedsak også andre mennesker, noe som gjør at atferden kan variere voldsomt fra kontekst til kontekst. Altså, det eksisterer ikke en standardoppskrift for å kategorisere mennesket – heldigvis.

Derfor er det på tide at seriøse aktører begynner å se på nye og mer fruktbare alternativ til disse personlighetstestene. Det finnes et spekter av alternativ, men det kreves både teoretisk og metodisk forståelse for å benytte dem. Likeså, fellesnevneren for slike verktøy er at de bistår til å gi et øyeblikksbilde av den oppfatningen hvert enkelt gruppemedlem har av hverandre, gjerne knyttet til en bestemt oppgave og sosial setting. Analysene fastsetter ikke en rolle personene skal ta med seg og dermed forsøke å etterleve; tvert i mot. De gir grunnlag for forståelse og utvikling av den enkeltes atferd og påvirkning i gruppen, noe som igjen kan bidra til å hjelpe hele gruppen til å utvikle et større atferdsspekter. Slike alternativer krever kanskje mer enn et kveldskurs og den årlige avgiften for sertifisering, men samtidig bidrar de til en vesentlig bedre forståelse for samtlige involverte parter.