Skrevet av Frode Heldal, 1. am Handelshøgskolen, NTNU
«…Menneskene i klasserommet minnet mer om forbipasserende skygger enn levende mennesker. Jeg smilte til hver og en av dem, kalte dem ved navn og vurderte verkene deres. Eller egentlig så gjorde jeg ikke det. Jeg roste dem bare. Jeg prøvde å finne noe bra med hvert eneste maleri, og var det ikke noe å finne, roste jeg dem likevel, for noe tilfeldig. På grunn av dette fikk jeg godt omdømme som lærer. Ifølge eieren var jeg godt likt blant elevene…»
Haruki Murakami, «Drapet på kommandanten»
Er du god på tilbakemeldinger?
Jeg hadde en leder en gang som jeg likte svært godt. La oss kalle han Terje. Terje var en godt likt leder. Karismatisk, frampå, engasjert og ikke minst personlig. Terje var svært raus med positive tilbakemeldinger. Vi utviklet etter hvert en relasjon jeg etter hvert forbandt med tillit. En dag har jeg av forskjellige årsaker levert fra meg et stykke arbeid som var langt under pari. Muligens litt ubevisst for å «vekke» samspillet vårt litt – det hadde gått seg litt inn i en vane. Vet ikke. Men jeg håper innerst inne og forventer at nå skal han si fra, nå skal han irettesette meg. Energi. Men han gjør ikke det. Han lener seg inn døra til kontoret mitt, smiler og sier «bra jobbet dette, Frode! Spesielt avsnittet om xxxx var bra!». Akkurat som før altså. Merkelig. Jeg blir sittende litt perpleks. Behagelig forsåvidt at han ikke strakk meg. Men en litt emmen smak i munnen. Hvorfor? Hadde han kanskje ikke lest gjennom? Tilliten hadde uansett fått seg en knekk. Min feil kanskje? Kanskje var det en ubevisst handling fra meg – litt som barnet som velter melkeglasset for å få oppmerksomhet fra moren? Jeg merker at heller ikke jeg klarer å være ærlig, si i fra til Terje. Om at hans reaksjon ikke var god nok, på at det jeg hadde levert ikke var godt nok. Etterhvert sender jeg Terje en mail med linken til HBRs «How to give feedback people can actually use».
Terje åpner mailen med en forundret mine. Terje KAN dette med tilbakemelding. Han har nemlig vært på kurs. Han kan komme opp med en grundigere og bedre liste enn det Frode nettopp sendte. Hvem var Frode til å reagere på at han tross alt bare prøvde å oppmuntre og være hyggelig? Terje HADDE lest teksten godt. Og han så definitivt at dette var langt fra Frodes beste. Men han hadde funnet fram til det som var bra og løftet fram det. Han hadde jo lært på kurset om å utvikle ansattes håp, opplevd mestringsevne og lykke! Han kunne jo sikkert sagt fra om det som ikke var så bra også. Men samtidig – han var jo så godt likt. Av alle egentlig. Var det èn ting han IKKE ønsket var det gangprat om han selv som sur og gretten. Og Frode hadde han jo fått en skikkelig god relasjon til etter hvert. Terje husker tilbake til da Frode starta. Han hadde vært opptatt av å bygge personlig tillit, bli godt kjent, jobbe med styrkene. Fokus på det positive. Og følte han hadde klart det bra. Det begynte hvert fall veldig bra… Klart, det gikk vel litt på repeat etter hvert, men det var jo tusen andre ting å gjøre også. Dagene gikk. Frode var i gang. Så lenge relasjonen var bygget på positivitet, styrker og optimisme var vel alt innafor?
Terje og Frode fortsetter samarbeidet, men uten noe spesiell energi og langt mer avmålt enn før. Hva skjedde her?
Psykologisk trygghet (Edmonson, 1999) handler om en relasjon som er trygg nok til at man tør å si fra om ting uten å være redd for å tråkke på tær. Gjøre feil uten at man blir straffet. At man er trygg på å kunne vise seg fram, altså «mitt virkelige jeg», uten å frykte negative konsekvenser (Kahn, 1990). Det handler om tillit. Og mange vil hevde at positive tilbakemeldinger er et godt utgangspunkt for å utvikle tillitsrelasjoner. Enig. Men samtidig: hvor lang tid skal man bruke på å bygge opp denne personlige tilliten? Ancona hevder i sin bok «X-teams» (2007) at tillitsbygging internt i teamet er nyttig og nødvendig, men noe man skal bruke lite tid på i starten av et samarbeid. Sjøvold (2014) går enda lenger og hevder at opposisjonsdimensjonen i SPGR, altså det å si fra, være uenig, er noe man skal iverksette så fort som mulig. Sagt på en annen måte: bli kjent fasen – den hyggelige delen med hilsing, nikking, smiling og høflighet, er noe man bør bruke svært lite tid på.
Faren er nemlig den at normdannelse i relasjoner danner seg svært fort. Og den normen som ligner på noe som har med trivsel og tilhørighet å gjøre er spesielt vanskelig å komme ut av når den først får befestet seg. Janis (1972) peker på dette som en følelse av eufori, en rus. Både å gi positive tilbakemeldinger og kanskje spesielt det å motta positive tilbakemeldinger faller definitivt i denne kategorien. Gøy og energigivende i starten. Men etterhvert kan beruselsen bli til en vane, noe du gjør fordi du er vant til det og kun derfor. Da suges energien ut av relasjonen, uansett hvor optimismebasert den er. Litt som det gamle ekteparet i Little Britain som forutser hverandres handlinger ned til minste detalj, samtidig som de holder på å dø av kjedsomhet.
De fleste liker å bli godt likt. De fleste liker et godt omdømme. Og positive tilbakemeldinger ER et godt verktøy for å bli godt likt og få et godt omdømme. Men det kan gjøre dine ansatte til skygger. Grå relasjoner som ikke står fram som sine virkelige jeg. Kanskje blir du en skygge selv etterhvert også. Inne i skallet av positiv optimisme. Litt som den navnløse portrettmaleren i romanen til Murakami – som er svært godt likt men i virkeligheten ønsker seg langt bort.