Teambygging, teamutvikling og teamtrening

 TX_fig2_2

Mitt blogginnlegg «Vinner eller taper? Det avhenger om du velger teambygging eller oversprangshandling« fra 28. mars 2015 har skapt endel henvendelser og kommentarer. Spørsmålet dreier seg ikke overraskende om det virkelig er slik at det ikke finnes «en beste måte» å bygge team på. Det er jo det de fleste tilbydere hevder og det er besnærende enkelt å forstå for brukeren. Ja, så besnærende enkelt er det at det tydeligvis skaper stor motstand når overforenklingene kritiseres og til og med kalles oversprangshandlinger. Jeg beklager at jeg støter noen, men må dessverre si at både seriøs forskning og egen erfaring i mer tretti år peker mot samme konklusjon; Teambygging er skreddersøm.

La meg ta et par eksempler. Ledergrupper viser svært ofte en dynamikk preget av sterkt sosialt samhold og forpliktelse. Slike grupper er svært resultatorienterte samtidig som deres høye grad av forpliktelse gjør at de er mottagelig for regler og prosedyrer så lenge disse oppleves som resultatfremmende. Problemet er at denne type dynamikk lett fremmer konkurranse med andre og forsterker grensene til andre grupper. Dette er selvsagt svært uheldig for team hvis oppgave er å skape resultater nettopp ved å få andre mennesker og grupper til å samhandle. Effektiv teambygging for en slik ledergruppe vil konsentreres om å utvikle en felles forståelse av hvordan egen dynamikk påvirker kommunikasjon til andre grupper og hvordan selskapets overordnede strategi best skal kommuniseres til mottagere med ulikt ståsted. I Spinnteori terminologi brukes betegnelsen teamutvikling når målet er å endre gruppens dynamikk.

Er vi på den annen side trenere for et fotballag som har kommet over stadiet hvor primadonnaene får dominere, er en dynamikk preget av sterkt samhold og forpliktelse nettopp det vi ønsker. Laget skal levere med full kraft over en kort periode, mot definerte motstandere og under kontrollerte og relativt oversiktlige betingelser. Da gjelder det å ikke bare opprettholde den dynamikken laget allerede har, men å perfeksjonere den til alt sitter som drillet. Spinnteorien betegner denne type teambygging som teamtrening. Ulike typer dynamikk benevnes i spinnteorien som formålsnivå og teamutvikling er å løfte et team til den mer avanserte dynamikken som preger et høyere formålsnivå.

Min erfaring er at distinksjonen av teambygging i begrepene teamutvikling og teamtrening er svært nyttig i praksis.

Teamutvikling; bevisstgjøring og læring.

Som navnet innebærer skal teamet gjennom teamutvikling bli noe mer enn de var før. I denne sammenheng er utvikling å øke medlemmenes evne til å bruke et bredere spekter av sin atferd. Slik kan flere sikre fremdrift når det trengs eller bekrefte en kollega når det er nødvendig. Konsekvensen er at knytningen mellom spesiofikke sosiale roller og enkeltpersoner viskes ut. Dette medfører at teamet blir mer enn summen av sine medlemmer og vil siden alle medlemmene er istand til å ta ledelse i ytterste konsekvens medføre at de fungerer «uten ledelse». Teamutvikling krever mot, vilje og evne til å fremme egne og utforske andres synspunkter og er sjelden vare i våre ledergrupper. Teamutvikling krever derfor stor innsats og medfører stor emosjonell smerte. Det er da heldigvis slik at de aller fleste team løser sine oppgaver utmerket på lavere formålsnivå.

Teamtrening; optimalisering og konsolidering

De fleste som er medlemmer i team i arbeidslivet har et ønske om å gjøre en god jobb. De konfliktene som oppstår internt i grupper og mellom andre team skyldes oftest at den interne dynamikken i teamet overstyrer dette ønsket. Sosiale normer om at vi er best fører til en holdning om at det er «de andre» som har skylden! I lojalitet til sine kolleger nærer ledere ofte ubevisst opp under slike polariseringer. Grupper som blir stimulert av konkurranse kommer i tillegg ofte til kort siden konkurranse alltid er relativ. Det kan derfor hende at team er tilbakelent og tilfreds når de fremstår som best i relieff til andres enda dårligere ytelse, selv om helheten lider.

Ved å identifisere effektive prosedyrer for samhandling med andre grupper, bli enige om eksplisitte normer for samhandlingen intern i teamet samt definere klare produksjonsmål som sikrer at resultatet for helheten blir synlig, kan vi oppnå effektiv samhandling uten å øke teamets bevissthet. Det er det vi gjør i teamtening. Drill og prosedyrer overtar for medlemmenes selvstendige vurdering. Så lenge verden er rimelig forutsigbar er dette svært effektivt. Teamtrening er kjernen i Crew Resource Management (CRM).

Teambygging er….
…..langsiktig, systematisk og målrettet arbeid med de arbeidsoppgaver og i den kontekst teamet skal operere hvor hensikten er å øke teamets ytelse i forhold til omgivelsenes krav. Teambygging kan ta form av teamutvikling eller teamtrening

Teamutvikling er….
…..å øke teamets bevissthet om egen funksjon og evne til å operere på høyere formålsnivå enn de nå gjør

Teamtrening er….
…..å identifisere effektive prosedyrer for samhandling gitt det formålsnivå gruppen allerede opererer samt trene gruppen i anvendelsen av disse prosedyrene

Teambygging er ledelse

Det er lederens oppgave å sikre maksimal ytelse for sitt team. Om ikke alle medlemmene er i stand til å understøtte et atferdspekter som kreves, må lederen sikre de som mangler. I denne sammenheng er nødvendigvis ikke «leder» synonymt med den formelt utnevnte lederen av gruppen, men den som faktisk innehar den sosiale lederfunksjonen. Avgjørelsen om hvilke ferdigheter som skal drilles versus hvor mye innsats som skal legges i bevisstgjøring og læring er også et naturlig lederansvar som fordrer god kunnskap både om teamets formålsnivå og omgivelsenes krav. Det er slik at i en organisasjon styres atferd minst like mye av målesystemer, belønningsstrukturer, teknologi, infrastruktur, fysisk organisering og personalpolitiske retningslinjer som av lederen av kjøtt og blod. Det har ingen hensikt å bedrive teamutvikling i en sterkt hierarkisk organisasjon med ufravikelige instrukser, uansett hvor demokratisk anlagt lederen er. I slike organisasjoner er det teamtrening som gjelder.

Siden all denne ferdighet og kunnskap ikke kan utvikles uten i relasjon med andre mennesker, følger naturlig at team- og lederutvikling går hånd i hånd. Det er en økende forståelse for dette blant de institusjoner som tilbyr lederutvikling. Som eksempel trener Sjøkrigsskolen i Norge sine kadetter i faste team hvor vurdering og tilbakemelding gis på deres teamprestasjon. En leder er da heller aldri bedre enn sitt team; ledelse er teambygging.

En kommentar om “Teambygging, teamutvikling og teamtrening

  1. Fin artikkel om teamutvikling, men hvis jeg var deg ville jeg ha rettet opp i skrivefeilene før jeg la ut en artikkel. Ellers går det bare ut over validiteten.

    Uansett, så er det å ha en god gruppedynamikk utrolig viktig. Jeg har lang erfaring med gruppearbeid selv, hvor jeg som oftest også er gruppeleder. Når jeg skal inngå et samarbeid med en ny gruppe, er første prioritet og danne et godt samhold i gruppen så fort som mulig. Jeg legger stor vekt på at det fremkommer en hyggelig og god tone blant alle mine gruppemedlemmer, og hvor kommunikasjonen med alle er på samme plan. Å danne et godt startgrunnlag, uten usikkerhet og konflikter – er veldig avgjørende for hvordan gruppen skal samhandle videre. Deretter, er det viktig å avklare normer/regler og ansvarsområder, sette opp deadliner og være nøye med oppføling og tilbakemeldinger.

    Det du nevner om at en gruppe bestående av kun ledere, kan lett føre til konflikter, og skade gruppedynamikken er helt sant. Derfor (i gruppesammenheng) blir det ofte benyttet en «Belbin-Test», hvor målet er å separere ulike atferdsroller. Det er totalt 9 roller, som f.eks. Shaper, Plant, Teamworker etc., som alle har sine unike egenskaper. Derfor, for å danne det «perfekte» teamet, anbefales det at teamet er bygget opp slik at hver en av disse ulike atferdsrollene samhandler med hverandre. I følge Meredith, som er bakmannen bak denne testen – er balanse (ikke akkurat så overraskende) nøkkelen til et suksessfullt team.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

w

Kobler til %s