Følelser, team og innovasjon

Denne uken har vi kommet til bloggpost 5 i vår serie, Fremtidens teambygging, med presentasjoner av bidragene fra SPGR konferansen 2019 og nå er det Phd stipendiat Marius Jones som er bidrar fra sin sin forskning.

Introduksjon

De siste tiårene har følelser fått stadig mer plass i organisasjons- og teamforskningen. Følelser påvirker hvordan vi tenker og tar beslutninger, hvor vi retter vår oppmerksomhet, hvor mye innsats vi legger inn, og hvordan vi forholder oss til menneskene rundt oss. Mye av den tidlige forskningen på følelser i organisasjoner har fokusert på hvordan positive følelser kan bidra til nyskapning, og hvordan negative følelser kan komme i veien for innovasjon og endring: entusiasme og glede gjør oss mer mulighetsorienterte og bidrar til at vi ser nye koblinger. Frykt kan skape endringsmotstand og konflikt.

Nyere forskning utfordrer dette skillet og har satt fokus både på hvordan negative følelser kan være konstruktivt, og hvordan positive følelser noen ganger trekker oss i feil retning. I min forskning ser jeg på når og hvordan negative følelser, som misnøye og stress, bidrar til innovasjon og læring i startup-team.

Hva er følelser?

Følelser er en dyp biologisk mekanisme som tjener en rekke funksjoner hos både mennesker og dyr. På et individnivå forbereder følelser oss mentalt og fysiologisk på å gripe muligheter og løse problemer. Når vi er takknemlige føler vi et behov for å gi tilbake og utrykke hvorfor vi verdsetter andre mennesker, noe som hjelper oss bygge relasjoner. Når vi er redde rettes oppmerksomheten vår mot trusler, vi blir skjerpet, og kroppen forbereder seg på handling, noe som hjelper oss håndtere det som skremmer eller truer oss. Både de behagelige følelsene, som glede og stolthet, og de mer ubehagelige følelsene, som sinne og stress, har derfor viktige funksjoner. De behagelige, eller positive følelsene, hjelper oss å se muligheter og bygge relasjoner. De ubehagelige, eller negative følelsene, hjelpe oss oppdage og håndtere trusler og problemer.

Følelser har også funksjoner på gruppenivå. Store mengder ikke-verbal informasjon overføres mellom mennesker ved at følelser påvirker kroppsspråk, ansiktsuttrykk og stemmeleie. Og følelser spres i grupper og team: flere studier demonstrerer at mennesker som jobber sammen konvergere emosjonelt. Slik bidrar følelser i kommunikasjons- og koordineringsprosesser i grupper og team.

Negative følelser i innovative team

Å være en del av en startup, en ny og liten virksomhet som prøver å gjøre en ide til et produkt, beskrives ofte som en emosjonell berg-og-dalbane. De ansatte eier vanligvis deler av sin egen virksomhet, med all risiko dette innebærer. I tillegg skjer endring raskt, og hverdagen er uforutsigbar.

Jeg gjør kvalitativ forskning på statups. Gjennom deltagende observasjon (å sitte som flue på veggen) og intervjuer studerer jeg nå samarbeid i 5 startups over 6 måneder.

Et mønster jeg finner er at negative følelser, som stress, angst og misnøye, ofte bidrar til endring og kollektiv læring i startup-ene jeg observerer. I en uforutsigbar hverdag med få strukturer må teammedlemmene improvisere når de skal utvikle, markedsføre og selge sitt produkt. Og når noe ikke fungerer oppleves det ubehagelig: teammedlemmene kjenner da ofte på stress eller misnøye. De negative følelsene fungerer ofte som en varsellampe og forteller teamet at det er noe som ikke fungerer, og derfor bør endres. Jeg observerer at teamene ikke har planlagte evalueringsmøter for å vurdere hvordan ting fungerer, men at diskusjonene tas når stress og misnøye kommer til overflaten. Praksiser justeres og kursen endres, slik at tempoet i produktutviklingen kan holdes oppe. Heller enn å detaljplanlegge i forkant kan planen justeres underveis. Negative følelser fungerer med andre ord som et styringsverktøy, som hjelper teamene oppdage og fjerne hindre på veien mot videre vekst.

Det er likevel ikke alltid misnøye og stress fungerer som en funksjonell varsellampe. To faktorer må være tilstede. Før det første må teammedlemmene føle stress og misnøye på vegne av virksomheten. Når vi er bekymret for hvordan ting vil gå med virksomheten som helhet, og kjenner på dette emosjonelt, blir følelsene signaler vi bør lytte til. Da grundere ofte er sterkt identifisert med egen virksomhet er dette ofte (men ikke alltid) tilfelle. Det er negative følelser på vegne av oss, heller enn meg, som er mest funksjonelt. For det andre må det være rom for å utrykke de negative følelsene i teamet. Når stress og misnøye blir hold tilbake, slik at signalet ikke når ut til resten av gruppen, kan vi ikke kollektivt handle på informasjonen følelsene representerer. Det må skapes rom for å utrykke negative følelser for at de skal kunne hjelpe oss identifiserer og løser problemer.

Det positive i det negative

Negative følelser kan representere et hinder på veien mot innovasjon og endring. Misnøye kan være dårlig begrunnet og når vi er stresset bør vi noen ganger bare roe oss ned. Andre ganger kan de samme negative følelsene representere en ressurs i innovasjonsprosesser: de kan fortelle oss hvilke problemer vi bør adressere og fortelle oss hva som ikke fungerer i virksomheten vår. De kan også motivere oss til å ta tak i problemene.

Enkelte ledere sier at «ansatte gjerne må lufte problemer, men bare om de også har ett forslag til løsning». Ønske om konstruktive innspill er forståelig, men en slik regel kan virke mot sin hensikt: negative følelser kan hjelpe oss forstå problemet dypere, og kravet om en løsning kan heve listen for å utrykke frustrasjon og misnøye. Å forstå et problem skikkelig, heller enn å hoppe rett til en løsning, er også en forutsetning for å drive verdiskapende innovasjon, noe metodikker som design thinking og 5-whys understreker. Heller enn å kreve umiddelbare løsninger bør ledere be sine medarbeidere grave dypere i problemene de kjenner på. Misnøye og frustrasjon håndteres ikke best ved å tenke positivt, eller ved å bli mer løsningsorienterte, men gjennom å bli flinkere til å tenke negativt: vi kan grave i problemet, søke rotårsaker og bli nysgjerrige på hvordan problemet har oppstått. Først når dette er kartlagt bør vi sammen lete etter løsninger.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s