Tema sist uke (12 feb) var at et teams psykologisk trygghet avhenger av hvor god relasjonskompetansen i resten av organisasjonen er. Tema idag er hvordan de fire prosesselementene samspiller for å skape eller hindre teamets psyklologiske trygghet.
Formålsnivå og strukturens pris
Et team fungerer ikke i vakum og gruppens dynamikk, eller det vi kaller formålsnivå, må være tilpasset de krav som omgivelsene stiller for at gruppen skal kunne være effektiv. Til en viss grad kan struktur og rutiner virke effektivt siden strukturen tar over noe av det teamets dynamikk ellers måtte håndtere. En for stram struktur har dog en høy pris; teamets evne til å løse komplekse oppgaver i ustabile situasjoner og dets innovasjonskraft reduseres.
Prestasjonsteam har en såpass robust dynamikk at de er i stand til å se når situasjonen endrer seg og prosedyrene ikke lenger vil hjelpe dem. Slik er de i stand til å gjøre det riktige under helt nye og ukjente betingelser. Denne ferdigheten setter store krav til prosessen i teamet og den enkeltes evne til å lese andres atferd.
Prosess, opposisjon og balanse
Det er ikke fravær fra struktur og bare oppmerksomhet på prosess som skiller prestasjoneteam fra andre. Det er evnen til å kunne forstå situasjonen og rask skifte dynamikk. Slik vil de bruke sine prosedyrer når det er mest effektivt, men evne til raskt å gi slipp på dem når de ikke lenger møter situasjonens krav.
Det mest kritiske i denne sammenhengen er gruppens opposisjonsfunksjoner. Ved å observere hvilken atferd som er dominerende i gruppen, er det mulig å identifisere balansen mellom de fire gruppefunksjonene, Omsorg, Kontroll, Lojalitet og Opposisjon. Å kjenne denne balansen er kritisk for å forstå teamets prosess.
Definisjonen på psykologisk trygghet i SPGR er derfor «evnen til å kunne utforske og forstå intensjonen bak andres væremåte korrekt». Veien til psykologisk trygghet går gjennom å trene medlemmene i teamet til å lese hverandres atferd og handle i tråd med hva som er best for teamet. Atferd som støttrer opposisjonsfunksjonene er her helt sentralt.
Opposisjon er ikke alltid bra.
Nå er det ikke slik av bare Opposisjonsfunksjonene i et team er fremtredende er alt bra. På åttitallet var det en trend hvor man skulle indusere konflikt i team for å gjøre dem mer kreative. Bakgrunnen var at forskning viste at svært kreative team ofte hadde en høy “temperatur”. Som de fleste vil være enige i er å indusere konflikt er aldri bra. Vi må skille mellom negativ og positiv opposisjon.
Hvor mye opposisjonsatferd det er i teamet er alene således ikke noe godt mål på hvor innovativt teamet er. Dette må sees i sammenheng med andre prosesselementer som fordeling av innflytelse , grad av polarisering og hvor sammenfallende de mentale modellene er i teamet (se blogpost fra 12 feb). Om noen få personer dominerer gruppen, om det er tydelige polariseringer eller om de mentale modellene spriker, er det stor sannsynlighet for at gruppens opposisjonsfunksjoner virker destruktivt.
Konsekvensene for teambygging
En fremtredende misoppfatning er at dess mer kjent vi blir med hverandre og dess flere hyggelige opplevelser teamet får sammen, jo tryggere blir medlemmen på hverandre. I virkeligheten er det tvert om. Dess tidligere vi makter å skape aksept for en undersøkende og positivt konfronterende kommunikasjon, dess tidligere vil reell psykologisk trygghet etableres. Dess lenger vi venter, dess mindre sannsynlig blir det at vi noen gang greier det.
I SPGR sammenheng kalles teknikken for å få dette til for K2 eller Konstruktiv Konfrontasjon. Ikke glem at atomet i et team ikke er det enkelte medlem, men transaksjonen mellom dem. Og det er her nøkkelen til god teambygging ligger.