Men vi hadde det jo så bra!

Skrevet av Frode Heldal, Handelshøgskolen, NTNU

Funker teamet ditt? Godt nok til at du ikke trenger å gjøre noe? Tenker du «…if it aint broke don´t fix it…» ? Man skal ha respekt for ting som funker. Men noen ganger kan det at ting funker være det som ødelegger. Ting som funker gjør gjerne at man fortsetter i den gamle tralten, uten å ta tak i ubehageligheter eller uenigheter. Hvilket i de aller fleste tilfeller er helt fint, så lenge virkeligheten holder seg noenlunde stabil. Det er det jo ikke alltid at den gjør.

 I denne nylig publiserte artikkelen i Team Performance Management, ser vi nærmere på fenomenet «dual-mode cognition». Artikkelen bygger på data innhentet gjennom prosjektet Operativ Ledelse ved NTNU, og ser spesifikt nærmere på samarbeid mellom koreanske og norske arbeidere. I artikkelen benytter vi Healeys m.fl. typologi om mentale modeller, hvor X-nivå er automatisert, ubevisst og rask tenking og mens C-nivå er grundig, bevisst og mer tidkrevende (nærmere forklart i artikkelen. Og ja – klar parallell til Kahnemans «Thinking fast and slow» og spinteoriens formålsnivå). Vi ser spesielt på følgende situasjoner:

1. Vi er enige når vi snakker sammen (C-nivå enighet), men får det ikke ut i handling (X-nivå uenighet)

2. Vi jobber koordinert sammen (X-nivå enighet), men er ikke nødvendigvis enige om hvorfor (C-nivå uenighet)

Healey m.fl. (2015) kaller dette overflatisk uenighet (surface discordance), som egentlig handler mer om enighet enn uenighet. Poenget er at man helt fint kan oppnå en form for team koordinasjon, som til og med kan være ganske effektiv, ved å rett og slett bare jobbe sammen. Man justerer seg til hverandre implisitt. Da trenger man jo ikke bruke tid på å være uenig, spesielt ikke hvis man har dårlig tid. Uenigheter forblir usagt (og er dermed overflatiske), i bunn og grunn fordi ting funker.

I artikkelen viser vi til hvordan koreanske og norske arbeidere kunne arbeide helt fint sammen ved hjelp av ulike teknikker de lærte seg, uten at man nødvendigvis forstod hverandre. Som regel gikk dette helt fint, bortsett fra når man var nødt til å oppdage og behandle feil eller uventete ting. Ettersom teamene da ikke hadde lært seg å forstå hverandre – rett og slett diskutere og reflektere sammen – ble slike situasjoner langt større, tidkrevende og kostnadskrevende enn de hadde trengt å være. Samarbeids-teknikkene, som normalt førte til at ting funket, bidro til å maskere at man egentlig ikke var så samkjørte allikevel.

Mitt inntrykk er at dette er ganske vanlig i de fleste organisasjoner. Ting funker helt greit. Man er ikke åpent uenige, men har jobbet seg inn i en rytme hvor ting fungerer. Hvorfor skal man da gjøre seg bryet med å begynne å diskutere ting? Stille spørsmål? Eller rett og slett bare helt enkelt høre etter hva den andre mente? Jeg kan til og med møte team som faktisk er litt bekymret for å ta den praten, fordi man er redd for at det kan dukke opp uenigheter som egentlig ikke var der. Vi hadde det jo så bra! Samarbeid kan godt fungere fint i normalsituasjoner, når alt er stabilt. Når virkeligheten forandrer seg, si ganske plutselig eller i form av et rykk eller napp; si eksempelvis når sorte svaner utfordrer hvithetsskalaen eller myndighetenes respons på Covid-19 utfordrer strategiplanen du la i 2019 – ja da er det behov for at man evner å reflektere sammen på et hvorfor-nivå. Rett og slett fordi det er denne tenkemåten som muliggjør forandring, gjøre noe helt nytt. Dessverre kan det ofte være for sent å utvikle denne evnen når behovet helt plutselig melder seg.

Dessverre er det ikke bare det at ting funker som kan gjøre at det blir vanskelig å ta den praten. Vi er inne i en spesiell tid nå med mye samarbeid gjennom skjerm og høretelefoner, hvor de små, sosiale tegnene på at en prat kan være nødvendig er vanskeligere å fange. Det blir enda litt lettere å overse behovet. Som vist til i artikkelen, trenger det heller ikke være de store hendelsene som gjør at man avsporer hvis man ikke forstår hverandre. Små uenigheter eller misforståelser kan fort bli store og uhåndterlige når man ikke forstår hverandre. Liten tue kan velte stort lass.

Hva gjør man? Stikkordet her er trening. Trening i å reflektere og utfordre hverandre på oppgave og kommunikasjon. Har man trent på å ta prater som er litt utenfor komfortsonen, er det lettere å ta dem når behovet dukker opp. Og som for all trening gjelder heller litt og ofte enn mye og sjelden. Det vanligste argumentet jeg hører når det gjelder denne typen trening er at man ikke har tid. Men det er som regel ikke mye tid man behøver; ½ time hver uke vil hjelpe deg og teamet ditt langt på vei. Veldig gjerne i tilknytning til det daglige arbeidet. Hvis det er teamet du vil utvikle da. Og hvis du ikke slår deg til ro med at ting funker. Fordi de funker.


Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s