Groupthink revisited

Skrevet av 1.am Frode Heldal, Handelshøgskolen, NTNU

Kveld/natt 6. desember 1941, Hawaii, Honolulu: Admiral Husband E. Kimmel, øverstkommanderende for den amerikanske stille-havsflåten, hever glasset til en skål. Hele marine-staben er samlet for å feire kontreadmiral Fairfax (og seg selv). Var det bursdagen hans? Ingen vet helt sikkert. Det var så mange fester disse dagene. Koner er også til stede. Stemningen er meget god. Alle er overbevist om at de er klare for japanerne. Det vi si: ikke veldig mange tror Japan kommer til å utgjøre noen reell trussel. Hva kan det lille, uutviklede landet gjøre mot store og fantastiske USA? Den store flåten de har liggende blir ansett som en avskrekker, ikke som et militært mål. Derfor er rekognosering/patruljering med fly nord for øya (som ville ha oppdaget den store japanske troppeansamlingen på vei inn) droppet av økonomiske hensyn. Ikke minst fordi det også var helg – og mange har fått perm. Tonen er i det hele tatt ganske avslappet disse nydelige, solfylte dagene. Og kveldene blir benyttet til sosialisering. Kona til admiral Halsey, Fanny Halsey, sitter ved siden av admiral Kimmel. I løpet av kveldens samtaler kommer det fram at fru Halsey er sikker på at japanerne kommer til å angripe. Kaptein Joel Binkley forteller om festen i etterkant: «…hun var en briljant dame… …men vi var alle overbevist om at hun var gal…» (Janis, s. 72). 12 timer etterpå angriper japanerne og utsletter den amerikanske stille-havsflåten.

Rekk opp hånda den som har hørt ordet «gruppetenking» før. De fleste ja? Rekk opp hånda den som vet hva begrepet innebærer. Litt færre. Ingen? Begrepet er ganske mye brukt, men det er ikke så mange som er klar over hva det egentlig innebærer. Det er enda mer sjelden «det er fanget på film». I dagens ledelseslandskap med positiv psykologi, myk HR, verdibasert ledelse og transformasjonsledelse som populære perspektiver mener jeg det er aktuelt å minne om en meget viktig skyggeside: grupper kan bli for glade i seg selv, grupper kan støtte hverandre litt for mye og grupper kan bli for opphengt i det positive. Som regel med katastrofale resultat. Hva er egentlig gruppetenking? Hvordan havner man der? Hva kan man gjøre? Innlegget er delt i to: Først litt om Kimmel og begrepet; dernest om en norsk gruppe som «ble fanget på film» – Dream Team.

La oss går rett på sak: gruppetenking er IKKE en positiv gruppedynamikk. Irving L. Janis blir ofte regnet som faren til begrepet «group think». Han sier (1972/82):

«… gruppe-eufori er en overdreven følelse av optimisme, som ofte forekommer i grupper når de er i stand til å utvikle en sterk vi-følelse …» s. 36

«… hvis denne følelsen får lov til å sette seg, reduseres muligheten til å ta rasjonelle beslutninger, både langsiktig og kortsiktig, …» s. 37

Det ligger mye viktig i disse innledende sitatene til Janis. Først og fremst peker han på at gruppe-tenking er en modus det er godt å være i. Det kan sammenlignes med eufori, altså en type lykke-følelse, som for de fleste av oss henger sammen med et grunnleggende behov for tilhørighet. Gruppa kan gi denne tilhørigheten – en vi-følelse. Dette er biologisk og naturlig. Det gir mening. Det andre som Janis påpeker, og som er like viktig, er faren når denne følelsen får lov til å sette seg. Euforien blir noe man jakter, noe man søker å opprettholde. Og det er selve denne opprettholdelsen, eller nærmere bestemt det gruppa gjør for å opprettholde lykkefølelsen, som er farlig. Gruppa blir til en konsensus-søkende bylt som kan gjøre (svært) irrasjonelle ting for å ikke utfordre vi-følelsen.

Legg godt merke til disse punktene. Ligner jakt på vi-følelse og styrk optimismen noe du har hørt før? Misforstå meg rett. Noen grupper har et sterkt behov for å utvikle en sterkere vi-følelse. Men ganske mange grupper har det ikke. Og det er uansett viktig å være klar over bi-effektene. Det er faktisk også fullt mulig å utvikle en sterk vi-følelse ved å utfordre, være litt krevende og litt «tøffe» med hverandre også. Spørs hva dere vil, selvfølgelig. Er dere en vennegjeng kan det være helt fint å jakte euforien. Er dere en prestasjonsgruppe ville jeg ha blinket med store, røde lys.

Hva er så årsakene til gruppetenking? Janis mente det var tre overordnete symptomer (s. 174/175):

  1.  Type 1: Hybris, hovmod, overvurdering
    1. Illusjon om usårbarhet og egen moralitet. Kimmel og staben hans mente seg beskyttet av en overdreven moralitet. De kjempet jo for det gode.
  2. Type 2: Trangsynthet, lukkethet
    1. Kollektive rasjonaliseringer og stereotypier av ut-gruppen. Kimmel og resten av staben anså ikke japanerne som spesielt intelligente. De brukte også mye tid på å forsvare sine egne syn mot hær-staben (som faktisk advarte om nært forestående angrep)
  3. Type 3: Press om enighet og likhet
    1. Selv-sensur, illusjon om enighet, press mot de som er uenige og selvutnevning av «mind-guards». Kimmel selv ble betraktet som litt av en leder-Gud. Lojaliteten mellom han og hans rådgivere ble beskrevet som følelsesmessig og sterk. Ikke minst også fordi Kimmel var personlig venn med alle. Kimmel mente selv at japanerne kom til å angripe Guam først. 

Det er kanskje spesielt det siste punktet som virkelig er eksplosivt farlig. Alle var litt opptatt av å blidgjøre Kimmel. Advarsler om det nært forestående angrepet ble ikke tatt alvorlig; hvis det ble meldt oppover ble det heller spøkt litt med. Dette ble til en norm. For eksempel mistet den amerikasnek etterretningen 1. desember all radio kontakt med de japanske hangarskipene (de hadde gått i radio silence – et tegn på at et angrep er underveis). Dagen etter fortalte flaggkommandør Layton til Kimmel, at hangarskipene kunne runde hjørnet på Diamond Head (Honolulu) dagen etter uten at de visste det. Det ble sagt som en spøk. Kimmel lo. Den litt utfordrende virkeligheten ble spøkt bort.

Så tilbake til norsk kontekst og den herlige gruppa Dream Team. Som bestod av tre svært sympatiske damer. Å komme inn til denne gruppa var som å møte et tre-hodet troll. De lo av de samme vitsene, avsluttet hverandres setninger, snakket i munnen på hverandre, etc. Ikke minst: de boblet over av energi. Dette var en gruppe det var svært godt å være i! Sannsynligvis så lenge du fulgte normen da. Og normen hadde fått lov til å befeste seg en god stund – denne gruppa skulle det være godt å være i. Etter andre SPGR test med gruppa, hadde jeg en gjennomgang med damene om tingenes tilstand. Jeg har sjelden, eller aldri, hatt en SPGR gjennomgang så preget av latter, energi og god stemning. Jeg følte meg også litt bra! Helt til jeg forsiktig begynner å utfordre dem litt. Spørsmål som i andre grupper vekker interesse, blir her tatt som kritikk. Det vekker noe aggressivt i dem. Litt som temperaturen i rommet brått faller. Uværsskyer på vei inn. Ikke mellom damene, men mellom dem og meg. Jeg innser etter hvert at damene er i gruppetenkingsmodus. Da vil enhver uenighet bli slått hardt ned på. Jeg er etter hvert nødt til å avslutte veiledningen.

(Lenke til video som forklarer analysen SPGR feltdiagram)

Gruppa selv gir en pekepinn på hvorfor det gikk som det gikk. SPGR måling 1 viser en gruppe som definitivt er i støpeskjeen for å utvikle usunn konformitet og kohesjon. Damene har her kjent hverandre i under 1 uke, men viser allerede en høy grad av samling, likhet og positive vurderinger av hverandre. Gruppen burde her umiddelbart iverksatt tiltak. Her er imidlertid noe av det de rapporterte i etterkant:

Dream Team´s teamdynamikker

– Ingen lederrolle, lik fordeling og likt ansvar

– Fokus på å være positiv og motiverende, unngå uenighet

– Kritikk gis på en seriøs men spøkefull måte

– Fokus på å tilbakemelde på det som var bra – positive tilbakemeldinger

– Å jobbe i gruppa skal være artig og konstruktivt

– Unngå stress og dårlig stemning

Høres ikke så ille ut? Poenget er at alle punktene her drar LITT i feil retning. Den totale summen og det at dette blir normen er det som er farlig. I tillegg må disse punktene forstås relativt til gruppa. Som med all teambygging. Dream Team som gruppe etablerte raskt et mønster hvor de burde jobbet med helt andre ting som gruppe enn det som er nevnt over.

Hva kan så gjøres for å unngå dette? Svaret er enkelt: Iverksett uenighetsdimensjonen! Tren på å være konstruktivt konfronterende (Sjøvold, 2014). Her er noen stikkord for å legge et trygt grunnlag for slik trening:

  • Del opp gruppa i mindre beslutningsenheter
  • Karismatiske ledere bør være forsiktige med å tilkjennegi sine synspunkter (etterlys andres)
  • Tren på å være uenig, utfordre hverandre konstruktivt
  • Utvikle skeptiske generalister – alle kan utfordre på alt

Admiral Kimmel ble dagen etter at det japanske angrepet var over degradert og tatt ut av tjeneste. Staben hans forble lojal og forsvarte hans beslutninger. Noen av dem møtte sågar opp i huset hans for å «…cheer up `ol Kimmel`…» (s. 79). Dream Team leverte til slutt et helt middelmådig resultat. Ingen av de tre damene samarbeidet igjen, og kommunikasjon med meg er fortsatt i dag (3 år etter) noe anstrengt.


Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s