Skrevet av Endre Sjøvold, NTNU
I Aftenpostens utgave den 22 desember har Daniel Røed-Johansen en interessant artikkel om fotballags triumfer og fall. Han drar parallellene fra Sir Matt Busbys suksess i perioden 1945-69 og Sir Alex Fergusons imperium i Manchester United på 1990- og 2000-tallet via Liverpool til vår hjemlige Nils Arne Eggens suksess med Rosenborg.
Fellesnevneren i disse historiene er inntrykket av at lagets suksess er så sterkt knyttet til den store, nærmest ikoniske, lederen, at lagets fundament går i oppløsning straks lederen slutter. Med håp om igjen å oppnå fordums suksess, tillates at de gamle heltene opererer i bakgrunnen og til slutt kommer tilbake. Dette var tilfelle med både Busby og Eggen.
Sterke ledere, kultur og omgivelsenes krav
Kombinasjonen sterke ledere i organisasjoner med sterk kultur konsentrert mot prestasjon, er sårbare når betingelsene endrer seg. Røed-Johansen beskriver Rosenborgs kultur som sterk med verdier forankret i hvordan det skulle spilles fotball. Blant annet var angrepsformasjon, 4–3–3, og Go’fot-teorien bærende postulater. I artikkelen, som er skrevet i forbindelse med Rekdals nye rolle som trener for Rosenborg, peker han på en interessant passiar hvor en journalist for Adresseavisen spør direkte om Rekdal kan levere på Rosenborgs tradisjonelle angrepsspill. Både kulturen internt i klubben og forventningene fra omgivelsene sementerer et kanskje utdatert status quo.
Fenomenet som Røed-Johansen beskriver, finner vi også i våre studier av ledergrupper. Når en profilert og karismatisk toppleder slutter, blir ofte den før så resultatbevisste og fremgangsrike ledergruppen brått ubesluttsom og nærmest apatisk. Vi har valgt å kalle fenomenet Messias effekten.
Lyn-Rosenborg-finale i NM i fotball 1967, (Dagbladet pressebilder)
Messias effekten
Messias-effekten beskriver det lammende håp gruppen tilsynelatende nærer om at en ny sterk leder skal komme som frelser og føre dem tilbake til fordums storhet. Problemet er at alle nye ledere vurderes opp mot et overdrevet bilde av den gamle, og vil aldri nå dette idealet. De blir forkastet slik Messias også ble.
Det er mange eksempler på suksessfulle bedrifter som taper markedsandeler og har problemer med å erstatte en profilert leder. Det var også mange dyktige trenere som prøvde, men mislyktes etter at Eggen sluttet i Rosenborg. Røed-Johansen nevner seks.
Effektive team
Effektive team har et samspill, dynamikk, som er tilpasset de krav gruppen møter. Hva som er effektivt er derfor i høyeste grad relativt. En gruppe i en stabil situasjon med oversiktlige oppgaver, vil være effektiv med en rolledeling der hver enkelt kan konsentrere seg om sine oppgaver, hvor koordinering ivaretas ved tydelige prosedyrer og en sterk leder.
Når kompleksiteten øker må teamet mestre et mer avansert dynamikk. Kvaliteten på medlemmenes samspill blir avgjørende. Det som var effektivt i stabile situasjoner, vil nå hindre teamets prestasjon. Et team som ikke mestrer en mer avansert dynamikk, vil oppleve ustabilitet og krav til nyorientering så altomfattende at gruppen blir defensiv og fortsetter med det som ikke lenger virker.
Lederstil, teamdynamikk og omstilling
En parallell til eksempelet med Rosenborg er landslaget i Håndball med Marit Breivik som trener. Hun var kjent for å ha en mer demokratisk lederstil enn Eggen. Breivik ble stadig kritisert for å være «for lite hard i klypa», men laget var like fullt en stødig suksess. Det interessante var at da hun sluttet og ny trener overtok, fortsatte suksessen.
Disse to eksemplene belyser betydningen av gruppedynamikk i ulike situasjoner. Mens Eggen blir omtalt som den som bestemte det meste, fremmet Breivik medvirkning og medbestemmelse blant spillerne. Spillerne hennes var delaktige i konkurrentanalyser og var med på å bestemme taktikken i neste kamp. Dette utviklet spillernes tro på egen vurderingsevne og vilje til å ta felles beslutninger. Lederbyttet gikk bra fordi gruppen var trent til å beherske en mer avansert dynamikk i tillegg til den som var mest effektiv på banen.
Konklusjonen er ikke at fotball- og håndballag alltid bør ha demokratiske ledere og avansaert dynamikk. På banen, i den oversiktlige og strukturerte situasjonen kampen representerer, er det fokus, sterk tro på egen evne og lojalitet til det som er bestemt som gjelder. Den mangeårige suksess som Eggen og Rosenborg hadde på banen, viser dette med all tydelighet, og som Breivik uttalte på et seminar: «Om det er jeg eller laget som har bestemt hva som skal skje på banen, er det bestemt!». Om laget har suksess på banen og om laget aksepterer en ny trener, avhenger av at de mestrer to helt forskjellige situasjoner. Det samme ser vi når resultatorienterte lederteam med sterke lederne, mister evnen til å håndtere kriser fordi de tviholder på gamle måter å jobbe på.
Forutsetning for å vinne
Det at karismatiske ledere slutter, er sjelden årsak til at ledergruppers prestasjon faller, men er et symptom på at verdier er for sterkt knyttet til måten jobben utføres på. Dette reduser sannsynligheten for at ledergruppen ser at tiden er moden for bytte, ikke bare leder, men også måten å drive forretningen på.
Kravet til Rekdal om at angrepsformasjon, 4-3-3, skulle opprettholdes er et eksempel. Erik Hamrén oppnådde suksess, men omgivelsene var ikke fornøyde siden laget ikke vant på den «rosenborgske» måten. For en utenforstående som ikke kjenner fotballens irrganger, er et slikt krav uforståelig, og at en angrepsformasjon i det hele tatt skal betraktes som en verdi, meningsløst.
En forutsetning for å vinne i alle andre sammenhenger, er å gjøre nye og uventede trekk. Det kjennetegnet også Egil «Drillo» Olsens suksess. Med en gang motstanderen skjønner hva du gjør, mister du initiativet, blir forutsigbar og vil uunngåelig tape. Det gjorde Drillo også når andre skjønte hva han gjorde.
Daniel Røed-Johansen, Arven etter Eggen, Aftenposten 22 des 2021, s 42-43
Sjøvold, E. (2014). RBK og messiaseffekten. Gemini.
Sjøvold, E. (2022). Teamet, utvikling effektivitet og endring i grupper. Universitetsforlaget