Team, endring og utvikling

Many groups operate at a quite low performance level, and sometimes they experience what a term called groupthink, where people tend to behave totally irrational. Groupthink usually lead to horrible outcomes, with low levels of learning and collaboration inside, and between teams.

Keywords: Polarization, groupthink, collaboration, learning

http://media.photobucket.com/user/organicgeek/media/groupthink.gif.html?filters[term]=groupthink&filters[primary]=images&filters[secondary]=videos&sort=1&o=0

Noen ganger sier et bilde alt, og de fleste av oss har trolig vært i samme situasjon. Selv om det var opplagt at vedtaket var direkte galskap, hvorfor sa du ikke noe? Det vi ser her omtales ofte som gruppetenkning (groupthink). Som regel leder dette til særdeles dårlige resultater.

Fenomenet gruppetenking henger sammen med det innlegget jeg skrev som tok for seg grupper og samhold; som individer kan vi finne på det utroligste for å ikke skille oss ut av gruppen.  Når vi får denne typen polarisering internt i gruppen har vi gjerne med det SPGR-rammeverket omtaler som en gruppe på lavt formålsnivå. Disse teamene inneholder lite diskusjoner, gjerne en framtredende leder alle nikker til – og hverken ønsker eller tør gå i mot. Den formen for diskusjon som forekommer er gjerne “pjatt”, kanskje diskuteres kommafeil i PowerPointen, og setningsformuleringer framfor innhold, kvalitet., implikasjoner og tiltak.

Grupper som preges av slik umodenhet og gruppetenkning sliter med å samarbeide med andre. De sliter med å ta til seg ny informasjon, og generelt blir veldig lite av informasjonen teamet besitter særlig diskutert. Blir teamet utsatt for press, eller trusler, så vil det lukke seg enda mer og atferden blir sannsynligvis enda mer dysfunksjonell. Du kan også være sikker på at slike grupper ikke lærer av sine feil, og attribuerer alle former for feil til eksterne omgivelser eller andre. (Er det ikke kjekt å ha en syndebukk så en slipper å stå til ansvar selv?!)

Noen forskere hevder at fenomenet med gruppetenkning framtrer oftere i høystatusgrupper, eksempelvis ledergrupper, styrer, høystatus prosjektgrupper, eller team som har særlig gode resultater i organisasjonen – og dertil blir hyllet for dette.  Dette tror jeg gjerne stemmer, men samtidig så tror jeg – i lag med flere forskere – at fenomenet er mer vanlig enn en antar. Dette nettopp på grunn av de grunnleggende psykologiske prosessene som foregår i mellom oss, og andre grupper.

Jeg tipper du kjenner igjen fenomenet, både fra bildet og teksten. Men hva kan du gjøre? Gitt at du er leder, så har du et særskilt ansvar for å ta tak i dette, men også som medarbeider kan du forsøke å vinne fram. Er du i sistnevnte posisjon, så krever dette sannsynligvis at du går fram varsomt og kløktig for å unngå negative konflikter, stigmatisering eller utestengelse. Noen generelle tiltak kan være:

1. Oppfordringer til åpen diskusjon av alternativer
2. Diskuter verste mulige scenario og utfall
3. Planlegg og legg inn rom for feiltrinn
4. Unngå å slippe ledere inn tidlig i diskusjoner
5. Bruk eksperter som ikke tilhører teamet til vanlig (gjerne helt eksterne), eller forsøk å ha noen som følger opp rollen som djevelens advokat for å utfordre. NB, her maner jeg til forsiktighet et eget innlegg om roller vil komme senere.
6. Sett flere grupper jobbe med samme problem.
7. Ha formelle møter der man evaluerer nåværende kunnskap og framdrift, samt utfordrer denne på en åpen og konstruktiv måte.
8. Påvirke hvert enkelt gruppemedlem til å bidra til diskusjonen.

Dette er strategier som trolig er relativt enkle å sette i gang. Likeså vil jeg anbefale å gå dypere og mer systematisk til verks. Dette kan gjøres ved å følge opp prinsippene i SPGR-rammeverket (som vil bli belyst i senere blogginnlegg), og trene teamene til den konteksten de skal være. I denne treningen er det noen sentrale stikkord; konstruktiv konfrontasjon, tillitsbygging, aksept av den enkeltes holdning og mentale modell.

Dersom du ivrer på å vite mer kan du besøke www.spgr.no, ta en titt i referansene under, eller bestille en av bøkene fra Endre Sjøvold: “Teamet” eller “Resultater igjennom team”

http://www.universitetsforlaget.no/nettbutikk/teamet.html

http://www.universitetsforlaget.no/nettbutikk/hvordan-utvikle-team.html

Baron, R. S., & Kerr, N. L. (2003). Group process, group decision, group action (Second ed.). United Kingdom: Open University Press.

Brewer, M. B. (2001). Ingroup Identity and intergroup conflict: when does ingroup love become outgroup hate? In R. Ashmore, L. Jussim & D. A. Wilder (Eds.), Social identity, intergroup conflict and conflict reduction. New York: Oxford University Press.

Janis, I. L. (1972). Victims of groupthink: A psychological study of foreign-policy decisions and fiascoes. Oxford, England: Houghton Mifflin.

Janis, I. L. (1982). Groupthink: Pscychological studies of policymaking and crisis management. New York: Free Press.

Sachdev, I., & Bourhis, R. Y. (1991). Power and status differentials in minority and majority group relations. European Journal of Social Psychology, 21(1), 1-24. doi: 10.1002/ejsp.2420210102

Sjøvold, E. (2006). Teamet: Utvikling, effektivitet og endring i grupper. Oslo: Universitetsforlaget.

Sjøvold, E. (2014). Resultater igjennom team. Oslo: Universitetsforlaget.

Vaughan, D. (1997). The trickle-down effect: Policy decisions, risky work, and the challenger tragedy. California Management Review, 39(2), 80-102.