I den siste uken har jeg vært inne i flere diskusjonsfora om hvordan man skal ta «ballen framfor spilleren»; altså hvordan skal vi kommunisere vanskelig tematikk?
Det er ikke enkelt når det ryker en sikring og følelsene får ta overhånd, især om det ikke er avklart noen kjøreregler internt i gruppa. Som finnmarking er det kanskje lett å skylde på kultur når det benyttes et ordforråd som ikke nødvendigvis finner i salmeboka… (eksempelvis er det nå rettslig vedtatt at både «hestkuk» og «trekuk» er lovlige kallenavn på politiet trekuk» er lovlige kallenavn på politiet i Nord-Norge ) Det høres kanskje absurd ut, men noen arbeidsplasser har faktisk et språkbruk hvor slikt er tillatt. Det sårer kanskje ikke deg sier du? Vel, over tid er dette kraftig demoraliserende og har lite positivt med seg. En annen sak er uvanene en trekker med seg fra slik dagligtale, og kanskje tar med inn i andre miljø; og ikke minst hva skjer om noen utenifra observerer en slik intern kommunikasjonen?
Heldigvis gjelder vel dette unntakene framfor regelen. Likeså, det handler om å etablere noen normer for hva som er akseptabel atferd, og hva som ikke er akseptabelt. Vi må våge oss utpå for å ta tyren ved hornet og prate om dette. Det er både et medarbeider- og ledelsesansvar; der sistnevnte har et særskilt ekstraansvar. Om vi da lærer oss, samt trener, på å ta opp vanskelig tematikk på en skikkelig måte er det utrolig hva som kan løses. I så måte er det å øve seg på å bruke en dose nysgjerrighet, raushet og vennlighet er gjerne en god plass å starte.
Svært ofte føles det kanskje både ubehagelig og unormalt å tvinge seg selv inn i en ny sosial rolle, men det handler altså om jobbe med å utvise et større sosialt rollespekter – og dertil en mer dynamisk tilpasningsdyktig atferd. Til å begynne med føles det kanskje merkelig, og på grensen til ubehagelig, å teste disse nye sosiale rollene. Samtidig, er ikke motparten klar over hva som skjer kan det hele bli en selsom opplevelse. Det er ikke uvanlig en som har vist en autoritær og kritikerolle over tid ikke får lov å vise den hyggelige siden av seg. Personen har blitt låst fast i atferdsmønstret sitt på grunn av andres forventninger til atferd. Denne forventningen styrer veldig, og gjør det vanskelig for den enkelte å endre atferdsmønster. Om den aktuelle personen prøver å endre seg alene, kan resten av gruppen reagere med vantro, utfrysning (du passer ikke inn mer), eller rett og slett mistenke at det ligger en skjult agenda bak – hva skal han/hun oppnå nå? Derfor er en åpen kommunikasjon nøkkelen; vi må faktisk prate sammen.
Forskning viser at det handler ikke så mye om innhold og hva som blir sagt, men hvordan det blir sagt. I så måte må både kroppsspråk og tone henge sammen, det nytter fint lite å stå med armene streng i kors og hevde at du er åpen og blid.
Om Per bruser inn på kontoret og river en masse kjeft er sannsynligheten stor for at du enten kryper sammen i frykt eller at du smeller igjen med samme. I det første tilfellet får angst og frykt utvikle seg, og grobunnen for misnøye og langvarige konflikter stor. I det andre tilfellet er som regel kaoset i gang tvert, og det kan fort eskalere seg til noe svært ubehagelig som går langt utenfor ditt eget kontor. Klarer du derimot å trekke pusten, før et vennlig spørsmål ala «hva er det som er galt Per?», vil du som regel se en effektiv avvæpning og grunnlag for konstruktiv diskusjon. Deretter er det mulig å ta opp at den «atferden du akkurat viste har følgende konsekvenser …». Igjen, bevisstgjøring er nøkkelordet. Det er ved bevisstgjøring og konstruktiv tilbakemelding den enkelte kan bidra til å endre atferd, som igjen kan bidra til å framme et hyggelig og lærerikt arbeidsmiljø der alle trives.
Det er faktisk så enkelt, men også så vanskelig…